7 de abril de 2010

Sete etapas para montar uma Estratégia de RH

Nesta postagem você descubrirá as sete etapas para criar e/ou reformular a sua estratégia de Recursos Humanos. De uma maneira fácil e prática, você saberá o que fazer em apenas sete etapas:

Etapa 1 - Tenha uma visao abrangente - Entenda a estratégia do negócio

- Procure entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio. Quais são eles? Ex. Tecnologia, distribuição, mercados.
- O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua empresa única?
- Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
- Que contribuição as pessoas tem que dar ao negócio para incrementar seu desempenho organizacional?

Etapa 2 - Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico que relacione as pessoas ao negócio

- Não tenha medo de traçar uma missão idealizada - este deve ser um processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida sua área de RH, de uma maneira explicita e verdadeira.

Etapa 3 - Conduza uma análise SWOT de sua organização - (O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats)

- Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos (pessoas) dentro de sua organização. Considere todas as competências e capacidades que serão requeridos pelo seu negócio e avalie sua situação atual.

Tenha uma clara idéia do que se passa no mercado externo e no ambiente em que sua empresa esta inserida. Assegure-se que todas as ameaças e oportunidades relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas:
- que impacto poderá ter nos negócios ou no desempenho da minha empresa?
- considere perda de pessoas-chave e falta de algumas competências-chave
- que impactos terão por exemplo uma nova tecnologia nos meus recursos humanos (pessoas)?

A partir desta análise SWOT você precisa revisar então as capacidades da sua área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para sua área de RH ? considere em detalhes suas capacidades, seus recursos, suas competências, seu nível de serviço ao cliente e seu maior recurso, seus profissionais.

Etapa 4 - Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas) - concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)

- Considere : Aonde você está agora e aonde que chegar no futuro?
- Que "gaps" existem entre a realidade de onde você está e onde quer chegar?

Analise com profundidade os impactos nestas 4 áreas. (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)

Etapa 5 - Determine quais são os problemas críticos relacionados as pessoas - volte para a estratégia de negócios e examine-a confrontando com sua análise SWOT e seu COPS.
- Identifique os assuntos críticos relacionados as pessoas e traçe os principais objetivos estratégicos para solucionar estes problemas. Lembre-se : foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcançe da estratégia organizacional.
- Importante : priorize os problemas por sua criticidade, pergunte: o que acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo ao mesmo tempo.

Etapa 6 - Desenvolva consequências e soluções - para cada problema crítico desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, saia da "mesmisse" de fazer tudo igual como era antes - não caia no óbvio, sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não fazemos diferente.

E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.
Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas. Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?

Um vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueca que estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os recursos necessários.

Etapa 7 - Implemetação e avaliação do plano de ação - a última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os objetivos estabelecidos estão integrados entre si; e que estão amparados por um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.


"Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a maior parte da sua equipe de RH neste processo." Depoimento e texto de Paulo Bolgar