O treinamento como ferramenta estratégica para o desenvolvimento de lideranças

A liderança existe há muito tempo. Desde o início das civilizações, o homem sempre buscou formatos organizacionais individuais ou coletivos, que visavam fins específicos. Como toda ação demanda esforços, era necessário que alguém conseguisse influenciar outras pessoas para que se atingisse o objetivo proposto.

É possível considerar então que, em qualquer grupo estabelecido, empresarial ou não, cada indivíduo desempenha um papel próprio e neste contexto, sempre há um personagem cujas funções são essenciais para que os objetivos do grupo sejam atingidos. Para Paulo Nunes (2009), economista e consultor de empresas, faz a seguinte observação:

Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objetivo específicos.



Assim, a liderança é uma necessidade em todos os grupos e trata-se de uma relação entre indivíduo e grupo. Essa relação existirá se o grupo visualizar neste indivíduo-líder, um mediador capaz de satisfazer suas necessidades, prover resultados e atingir metas.



A evolução das Teorias Administrativas

Durante um período, as atividades administrativas eram executadas sob uma abordagem do tipo “tentativa e erro” cujos métodos utilizados, que ao longo do tempo tornavam-se dispendiosos, ficavam a cargo dos ‘administradores’ centrais.

No final do século XIX e no início do século XX, dois engenheiros desenvolveram os primeiros trabalhos relacionados à administração: o americano Frederich Winslow Taylor que desenvolveu a Escola da Administração Científica cujo objetivo era o de aumentar a eficiência através dos operários; e o europeu Henri Fayol, que desenvolveu a Teoria Clássica, cuja preocupação permeava aumentar a eficiência da empresa por meio da organização e da aplicação de princípios gerais da administração com uso de bases cientificas.

Embora a administração de Taylor nos Estados Unidos tivesse aumentado a produtividade, pouca ou quase nenhuma atenção era dada às necessidades dos trabalhadores e em conseqüência, percebia-se o aumento de conflitos entre os administradores e empregados, que se sentiam explorados. Na França, Fayol trabalhava outros conceitos. O administrador desenvolvia princípios que defendiam a idéia de que uma boa gerência melhoraria a produtividade da organização. Nestes princípios a importância da liderança aparece explicita ou implícita em todos eles.

Dentro deste contexto, outro estudioso mostrava a importância de se estabelecer uma estrutura, que tivesse estabilidade e ordem para as organizações através por meio de uma hierarquia integrada ou dominada. Max Weber trabalhava temas como obediência e submissão, afeto e desafeto, vantagens e desvantagens e, independentemente do tipo de dominação existente, todos se relacionavam às estruturas sociais e econômicas às quais estavam vinculados.

Várias outras estruturas administrativas surgiram em decorrência e em influência destas. A ênfase dada por Taylor nas tarefas, por Fayol na estrutura por Weber na autoridade, foi reformulada para a ênfase nas pessoas que fazem parte da organização. Na Teoria das Relações Humanas foi realizada a Experiência de Hawthorne que buscava investigar a influência das condições físicas de trabalho na produtividade e eficiência dos trabalhadores. Esta última pode ser considerada o marco de novas visões para a administração de empresas, já que buscava conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores, além de estudar a formação de grupos.

Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e assim: de forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo socialis". A partir de então que começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisões e na disponibilização das informações acerca da empresa a qual eles trabalhavam. (Wikipedia, 2009)

Todas estas contribuições ajudaram muitas empresas a crescerem e a prosperarem de forma mais significativa, dando importância à estratégia organizacional como caminho para atingir os objetivos empresariais.

A liderança em seu contexto histórico

A atitude de liderar já era exercida muito antes de se encontrar definições a respeito. Durante esse processo de definições, vários modelos de liderança foram desenhados pela sociedade.

Por aproximadamente três milhões de anos, o perfil de liderança era a do líder “sábio”, “místico” e “intuitivo”. Nesta época, as civilizações não se fixavam a terra, somente a religião os mantinha mais estáveis. Na sociedade agrícola, o líder era o dono de fazenda, detentor de terras que geria seus funcionários a base de repreensões, dando origem aos líderes feudais. No período marcado pela Revolução Industrial, surge um novo perfil de liderança baseado no “gerente” pensante e analítico, mas que concentrava em suas mãos as decisões, sem a interferência do conhecimento ou criatividade de seus funcionários.

Neste contexto histórico é possível verificar que liderar era exercer um papel de imposição: eu mando e você obedece; não era possível visualizar o desenvolvimento de liderança enquanto processo de mudança, de aprimoramento e de ação transformadora.

Com o aparecimento de novas demandas da sociedade, outros modelos de trabalho se fizeram necessários e as organizações tiveram que quebrar paradigmas. Hoje, fala-se em modelo de liderança, em líderes de líderes, em equilíbrio entre os enfoques para resultados e nos enfoques do desenvolvimento do homem. O trabalhador deixou de ser executor e maquinário, para se tornar um profissional que se sinta livre e desimpedido para agir profissionalmente, de forma autônoma, responsável e que – obviamente – traga resultados. É necessária uma visão empreendedora tanto para líderes quanto para liderados.

Peter Drucker, visionário e respeitado homem do mundo do management, destaca uma mudança extraordinária no contexto das organizações modernas:

"Até cerca de 50 anos atrás, cerca de 90% da força de trabalho era classificada como 'obrigada' a comparecer ao evento da empresa, sorrindo durante todo o tempo e mostrando o resultado da pesquisa. Esta força de trabalho acabou". (Pereira apud Catho, 2009)

Infelizmente no Brasil não existem pesquisas específicas que avaliem o comportamento das lideranças corporativas, mas para sobreviver a tantas adversidades as empresas passaram a buscar diferenciais, focando na gestão de pessoas e concentrando atenção especial no desenvolvimento de suas lideranças, tendo em vista o poder de influência do líder e sua capacidade de impulsionar resultados no ambiente organizacional.

Ao longo do tempo é possível verificar que o empregado quando tem confiança e é comprometido com a empresa, obtêm melhores e maiores resultados do que o empregado vigiado e mandado, ou seja, tem autonomia. A liderança, dentro de uma visão moderna, está sendo buscada pelos simples fato da estrutura clássica se apresentar cada vez mais ineficaz: controlar empregados custa caro e não obtém a produtividade esperada da organização.

O treinamento como ferramenta estratégica nas organizações

Frente a um contexto de insatisfação por parte de empresas e funcionários, uma alternativa que tem se mostrado eficaz para as organizações é o investimento em treinamento para o desenvolvimento de líderes. Independentemente do termo ‘treinamento’ ou ‘desenvolvimento’ de lideranças, é preciso um levantamento detalhado das reais necessidades da organização e sua disposição para encarar este novo desafio. Segundo Chiavenato (apud Santos, 2009).

(...) as pessoas não são recursos que as organizações consomem, utilizam e que produzem custos. Então, não é retirando benefícios ou reduzindo salários que as organizações baixam seus custos. É selecionando e treinando seu pessoal para torná-los eficientes e efetivos.

Funcionários motivados produzem mais e é neste contexto que o líder deve atuar. Em uma organização, o líder deve ser o personagem que estimula, motiva, procura compreender as necessidades e a personalidade de cada colaborador.

Capacitar funcionários por meio de treinamentos existe desde os primórdios humanidade. Esta ferramenta surgiu com o interesse de gestores e administradores em capacitar as pessoas em determinado cargo, na maioria das vezes de forma maquinaria, desenvolvendo a força de trabalho nos cargos específicos. Hoje, o treinamento está sendo visto como uma ferramenta de auxílio no desenvolvimento de profissionais-chave dentro das organizações.

Oferecer a oportunidade aos gestores de desenvolverem habilidades e competências necessárias ao papel de um líder proporcionará uma atuação eficiente e eficaz e refletirá no sucesso e motivação das equipes. Desta maneira, o programa de treinamento deve ter o objetivo de despertar nos líderes a importância do seu papel no contexto empresarial e seu reflexo será observado em uma equipe motivada, um ambiente agradável e em um conseqüente aumento da produtividade.

Artigo de Vanessa Estela Borges. Em andamento curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Pedagogia Empresarial pela Faculdade Metropolitanas Unidas - FMU e Formação Docente para o Ensino Superior pela Faculdade Sumaré; Graduação em Secretariado Executivo Bilingüe - Bacharelado, pela Faculdade Sumaré - SP, 2008. Possuo 6 anos de experiência como Secretária Executiva e atualmente sou Secretária em uma Universidade Pública.