A gestão de pessoas, a globalização e a cultura

Que o mundo é globalizado e culturalmente diversificado todos nós estamos cansados de ouvir. Agora, como as organizações se comportam em relação à diversidade cultural e aos valores relativos que habitam o interior de cada sociedade nós não vemos de forma tão clara assim. Por exemplo, no atual mercado competitivo, uma empresa deve ter um comportamento padrão em relação aos seus funcionários independente de sua localização geográfica e da cultura ali presente? Se sim, como esse comportamento influencia a diversidade de valores entre os funcionários e como o faz em relação à cultura do local de origem da companhia e o local onde agora há uma nova filial? E se não, qual seria a melhor alternativa para manter o valor de equilíbrio dentro da organização, de forma que todos os componentes dela se sintam em status de igualdade e conforto?

Vemos que o indivíduo é rodeado por questões sociais e pessoais e que isso não é diferente quando ele se insere em determinada organização. Sendo assim, peguemos um exemplo: como uma companhia norte-americana deve se estruturar para aceitar não só bons funcionários norte-americanos mas também bons mexicanos, egípcios, indianos e japoneses? Se a atitude é a de manter um comportamento exclusivo ao padrão norte-americano, é praticamente certo que os funcionários de outras origens, e conseqüentemente outras culturas, não se sentirão bem e o rendimento geral será péssimo. O exemplo se aplica igualmente quando a companhia instaura uma filial nos países desses funcionários em minoria. Um exemplo ainda mais prático: a organização que possui filial na Índia deve manter o comportamento padrão norte-americano de comer carne bovina e ter em um refeitório apenas mesas e cadeiras com a mesa posta com pratos e talheres? Levando em conta que os indianos tradicionalmente comem sentados no chão e usando as mãos, além de considerar a vaca um animal sagrado, a organização se vê num momento desastroso que passa longe dos desejos de produtividade: o embate cultural gera distúrbios e revolta por parte dos indianos nesse caso. Pensando sob a ótica indiana, como seria possível se alimentar de um animal sagrado?

Se a organização, refletindo sobre a diversidade cultural, resolve adotar posturas diferentes, como agir, então? No caso do exemplo, fica evidente que não houve um estudo mínimo da cultura indiana. É evidente que ali deveriam existir ambientes diferentes pelo menos para o momento das refeições. Se o refeitório então tivesse as mesas retiradas, seria um erro igualmente absurdo, uma vez que se pressupõe que existem também funcionários norte-americanos na companhia. Ou seja, naquele ambiente teria que haver uma certa divisão entre indianos tradicionais e indianos “ocidentalizados” com norte-americanos para o almoço. Porém, essa divisão atrai outro tipo de problema: como seria o convívio entre indivíduos que não se comunicam com maior intensidade por pertencerem a culturas diferentes? Além disso, como seria a relação cotidiana de um indivíduo que come a carne de um animal considerado sagrado por outro? Nesse complexo jogo cultural proporcionado pela globalização, muitas organizações têm passado por apertos em relação a isso. Não só internamente mas também para o mercado, como é o exemplo da rede Wal-Mart que possui estrutura diferentes em relação ao mercado norte-americano e ao mercado brasileiro. A cultura, mesmo que semelhante, dos dois países apontam diferenças nos valores presentes de forma a fazer com que o jeito de organizar produtos e funcionários são quase completamente opostas. Se nos Estados Unidos vêem-se imensos corredores com uma infinidade de produtos e poucos funcionários, no caso brasileiro o que se vê são corredores moderados, mais baixos que os norte-americanos e funcionários constantemente circulando a loja e sendo convidados a auxiliarem os clientes.

Vemos então que a primeira solução para toda a problemática é constatar que não há uma solução completamente igualitária, onde um comportamento organizacional é absolutamente aplicável a qualquer cultura. Além disso, a companhia que vivencia essa diversidade, seja em seu país de origem ou não, deve possuir uma visão relativista e uma difusão do respeito dentro do quadro de funcionários de qualquer cargo, atribuindo também a todos os funcionários, independente de seus valores e cultura, a capacidade de opinar sobre a estrutura organizacional (vários tipos de avaliações são interessantes para este caso). E para finalizar, é essencial que a liderança nos locais onde são instauradas filiais deve conter no mínimo um funcionário local, assim como seria igualmente interessante que a liderança também nas matrizes possuísse ao menos um indivíduo que representa culturalmente uma determinada minoria na companhia.

Fonte: Blog RH e Sociedade